根據《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》，自2025年1月1日起執行退休年齡新規定：

● 男性職工：從60周歲逐步延遲至63周歲；

● 女性職工：

原50周歲退休群體（如普通女工人）延遲至55周歲；

原55周歲退休群體（如女干部、技術崗）延遲至58周歲。

這一政策旨在應對人口老齡化挑戰，優化勞動力結構，但同時也可能引發企業用工管理中的新問題，尤其是因退休年齡調整而導致的勞動糾紛風險。企業亟需構建多維度的風險防控體系，完善制度，以應對政策過渡期可能產生的制度性摩擦。

本文結合《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等法規，系統梳理政策執行中的法律風險點及應對策略，幫助企業降低勞動糾紛。

√ 完善退休管理制度，明確年齡認定標準

細化“女干部”認定規則：結合崗位職責、職稱、聘任文件等建立內部評估標準，并通過職代會或集體協商程序確認，避免單方解釋權濫用；

動態更新員工檔案：定期核對員工崗位變動信息，確保退休年齡計算依據的準確性。

√ 加強勞動合同動態管理

增設“退休年齡條款”：在勞動合同中明確“退休年齡以政策規定及企業依法認定結果為準”，并約定退休年齡到達后勞動關系自動終止的條件；

過渡期員工分類管理：例如針對2025年前入職的員工，制定差異化的退休年齡調整方案，避免溯及既往的法律風險。

√ 建立退休協商機制與爭議緩沖帶

提前退休申請的合規審查：設立跨部門聯合審批小組，審核員工是否符合“提前不超過3年”，“不低于原法定年齡”的條件，并留存書面記錄；

引入柔性退出機制：對無法適應崗位的高齡員工，可通過協商解除、內部轉崗或縮短工時等方式降低沖突。

√ 強化社保合規與員工溝通

定期社保審計：確保繳費年限、基數符合政策要求，避免因企業過錯導致員工養老金權益受損；

政策解讀與預期管理：通過培訓、手冊等形式向員工傳達退休政策變化，提前化解信息不對稱引發的誤解。

√ 優化崗位設計與薪酬體系適配

高齡員工崗位適配：根據體能需求調整工作內容（如減少高強度倒班），并通過技能培訓提升崗位適應性；

建立工齡獎勵機制：對超齡留任員工增設工齡津貼或彈性福利，增強留任意愿。

漸進式延遲退休政策的實施，對企業人力資源管理提出了更高要求。如何平衡政策合規、員工關系與用工成本，成為企業管理者的核心挑戰。終成國際作為專業的企業人事服務與管理診斷專家，可為企業提供全方位解決方案，幫助優化用工結構、降低法律風險、提升管理效能，實現平穩過渡與可持續發展。