很多企業老板經常分不清勞務派遣和人事服務外包，總覺得“都是找第三方管人，能有多大區別？”直到吃了虧才發現，這兩種模式從法律責任到成本結構都完全不同。去年有家電商公司就踩了坑——把核心技術人員錯用成勞務派遣工，結果被員工集體仲裁，賠了80多萬。今天就帶大家弄明白這兩個概念，看完你就知道自己的公司到底該選哪種。  

先看本質區別  

勞務派遣的本質是“租人”，人事服務外包的本質是“代管”。舉個例子：假如你的公司需要10個客服人員，如果選擇勞務派遣，這10個人從頭到尾都是派遣公司的人，和你只是“租用”關系，你按月支付租金（服務費）；如果選擇人事服務外包，這10個客服仍然是你公司的正式員工，只是發工資、交社保這些雜事外包給專業公司處理。  

這種底層邏輯的差異帶來三個關鍵不同點：  

1. 員工歸屬不同：勞務派遣工的勞動合同簽的是派遣公司，社保、工資都由派遣公司負責；人事外包的員工勞動合同還是和你公司簽，外包公司只是幫你跑腿辦手續。  

2. 風險承擔不同：勞務派遣工如果發生工傷、勞動仲裁，派遣公司要負主要責任；但如果是人事外包，出了事最終擔責的還是企業自己（當然有些也不一定，要根據合同內容來判定）。  

3. 成本結構不同：勞務派遣的服務費=人工成本+管理費，整體打包價；人事外包一般按人頭收服務費（比如每人每月80元），工資、社保等真實支出另算。  

適用場景天差地別  

勞務派遣最適合需要“靈活增減人手”的場景。比如食品廠中秋節前要臨時招200名包裝工，節后可能就不需要了；連鎖酒店在旅游旺季急需50名清潔工，淡季要縮減成本。這些情況下，勞務派遣能快速解決用工需求，又不用承擔長期雇傭的壓力。  

而人事服務外包更適合“想省事但不愿放權”的企業。比如一家快速擴張的科技公司，在全國20個城市都有員工，自己處理各地社保政策太麻煩；或者創業公司不想養專職HR團隊，但核心員工的勞動合同、薪酬體系必須掌握在自己手里。這時候找個專業公司代繳社保、代發工資、處理入離職手續，既能合規又能聚焦業務。  

政策紅線要注意  

國家明確規定：勞務派遣工不能超過企業總用工量的10%，而且只能用在臨時性、輔助性崗位。比如把公司前臺、保安、保潔這些崗位外包是允許的，但如果把程序員、財務總監等核心崗位用派遣工，被查到就要面臨處罰。  

反觀人事服務外包則沒有比例限制，從基礎崗位到高管都能托管。有些企業甚至會把整個HR部門外包——曾經有家制造業把薪酬核算、員工培訓、績效考核全部外包，每年省下30%的人力成本，還避免了薪酬計算出錯引發的糾紛。  

怎么判斷該選哪個？  

記住兩個黃金法則：  

- 如果崗位可替代性強、人員流動快，選勞務派遣（如客服、快遞員、生產線工人）  

- 如果崗位涉及公司核心、需要長期培養，選人事外包（如技術人員、管理人員）  

現在出現了一種混合模式：把基礎崗位打包給勞務派遣公司，把核心團隊的人事事務交給外包公司。比如某電商公司雙11期間新增300名倉儲臨時工（派遣），而50名運營骨干的社保、薪酬、股權激勵則通過人事外包處理。這種組合既能規避政策風險，又能實現精細化管理。  

下次再有人推薦用工解決方案時，先問問自己：我們到底需要的是“臨時租人”還是“長期管家”？選對模式，一年省下的可能是幾十萬的成本，更是避免法律糾紛的關鍵保障。